2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Повышение производительности труда на промышленном предприятии

Как повысить производительность труда на предприятии

Основная задача любого предприятия — зарабатывать деньги. Для того чтобы удержаться на современном рынке, нужно уметь бороться с конкуренцией и быть максимально эффективным. Как этого добиться? Одним из наиболее проверенных и действенных способов является повышение производительности труда на предприятии. Данный показатель считается относительным, но его можно просчитать и описать в конкретных числах.

Что такое производительность труда

Для того чтобы понять, как правильно повышать производительность труда (ПТ), нужно разобраться с тем что это вообще такое. ПТ — это результативность трудозатрат за определенный временной интервал.

Простейший пример — рабочий на станке за один час производит 3 детали. И если для рабочего можно посчитать производительность в штуках, то для предприятия ПТ считается по двум показателям:

Чем выше коэффициент ПТ, тем больше объемы производства и эффективность при той же самой зарплате.

Как считать

Простейший способ подсчета производительности: найти отношение объема произведенной продукции к общему количеству сотрудников, задействованных в процессе. Для повышения уровня производительности первый показатель нужно повышать, а второй — понижать.

Факторы, влияющие на производительность

Производительность труда зависит от:

  1. Квалификации сотрудников. Зачастую намного выгоднее нанять на более высокую ЗП опытного профессионала, чем взять двух новичков и выращивать их до нужного уровня. К тому же после получения достаточной квалификации они наверняка перейдут на новое место работы.
  2. Тайм-менеджмента. Откровенно говоря, управление временем — важное умение для любого сотрудника компании, от рядового слесаря до топ-менеджера. Планирование своего рабочего времени — это именно тот навык, которого не хватает всем выходцам из СССР.
  3. Системы мотивации. Здесь все просто — есть определенные нормы выработки, при достижении которых сотрудник получает свою зарплату. При превышении планов положена премия. Эта система отлично действует, главное, правильно рассчитать граничные рамки норм.

Как видите, факторы роста производительности труда достаточно банальны, но их старательно игнорируют на большинстве предприятий в СНГ.

Как проанализировать ПТ?

Для того чтобы понять уровень ПТ на вашем производстве, его необходимо как-то проанализировать. Обычно его проводят по следующим показателям:

  1. Обобщающие. Тут все просто: находится почасовая, ежедневная, ежемесячная и ежегодная выработка на одного рабочего в зависимости от его показателей.
  2. Частные. Данный показатель отображает, какое количество времени необходимо потратить на изготовление одной единицы продукции.
  3. Вспомогательные. Это количество временных затрат на производство определенной работы. Грубо говоря, сколько работы можно сделать за единицу времени.

На основе данного анализа можно выделить два фактора:

  • экстенсивные (завязанные на времени работы или производства);
  • интенсивные (завязанные на уменьшении трудоемкости путем модернизации и оптимизации).

На основе этих данных можно провести детальный анализ повышения производительности труда на любом предприятии. Необходимо определить текущий индекс ПТ и сравнить его с индексом после проведенных мероприятий, чтобы понять, насколько они были действенными. Теперь давайте рассмотрим, как повысить производительность труда на предприятии.

Как поднять ПТ на предприятии

Для того чтобы сделать работу предприятия более эффективной, нужно снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Добиться этого можно разными целями, но главное — это максимально сократить трудовые издержки. Необходимо стремиться наладить работу предприятия так, чтобы в нем не было узких мест, из-за которых возникают простои. В конечном итоге все это ведет к повышению продуктивности.

Второй способ — сократить время оборота продукции. Сделать это достаточно непросто, но возможно. Сокращение оборота подразумевает не только внедрение новых станков или линий, автоматизирующих производство и ускоряющих его, но и более быструю продажу товаров, а также уменьшение дебиторской задолженности.

Также часто используются следующие методы:

  1. Автоматизация труда. Это ведет к тому, что общая продуктивность повышается, а издержки снижаются. Но нужно правильно организовать процесс, чтобы линия не простаивала.
  2. Использовать механизмы управления и накопления знаний. Это повышает ПТ мастеров, менеджеров, инженеров.
  3. Уменьшение различных непроизводственных затрат. Для этого необходимо провести аудит имеющихся трат и убрать те, от которых можно отказаться.
  4. Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также стремление к их оптимизации. Грубо говоря, если рабочий производит 3 детали в час на станке и от него зависит все остальное производство, то он не должен ходить на склад и относить детали, тратя на это по 20 минут в час.
  5. Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Специалисты будут работать у вас даже за меньшую зарплату, чем у конкурентов, если в коллективе будет дружеская атмосфера, не будет постоянных авралов, сотен бестолковых собраний и совещаний, а рабочие будут уверены в завтрашнем дне. Наличие зон отдыха, спортзалов, столовой, медицинского обслуживания значительно повышает престиж компании и улучшает ПТ.
  6. Мотивация. Все пути повышения производительности труда в современном мире предусматривают мотивацию сотрудников. Лучше работаешь — получаешь больше. Остаешься во внеурочное время и выходишь в выходные — получаешь двойной оклад.
  7. Повышение лояльности сотрудников. Управляющие должны общаться с коллективом, решать его проблемы, привлекать людей к обсуждению вопросов развития. Разумеется, делать это нужно не в принудительной форме. Очень часто рабочие и менеджеры дают хорошие рекомендации по повышению производительности в своих цехах/отделах, поскольку знают о них все, в отличие от руководства.
  8. Контроль. Необходимо проработать систему контроля за конечным результатом и отталкиваться от нее в оценках ПТ.

Используя данные советы, вы сможете добиться значительных успехов и поднять производительность до оптимального уровня.

Способы увеличения производительности труда на предприятии и их реализация

Алексей Зыков, генеральный директор компании «Цари Спарты»

От результативности труда зависит успех любого дела. В бизнесе это одна из самых актуальных задач. С помощью каких инструментов можно повлиять на увеличение производительности труда? Что следует делать в первую очередь? С какими проблемами можно столкнуться и как их преодолевать? Эти вопросы волнуют каждого руководителя, думающего о повышении производительности труда на предприятии. Собственным опытом делится генеральный директор B2B-компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты» Алексей Зыков.

Почему важен показатель производительности

В структуре нашей компании, работающей по принципу полного цикла, функционирует собственное производство, где с нуля изготавливается спортивно-развлекательное оборудование. Поскольку результатом нашей работы является реальное изделие, с показателем производительности труда напрямую связаны эффективность и успешность бизнеса.

В нашем случае производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, так называемой выработкой продукции. Поэтому от этого показателя во многом зависят рентабельность, а также сроки производства и качество продукции. Чем в условиях высокой конкуренции мы не можем позволить себе рисковать.

Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница

В целях развития бизнеса мне неоднократно доводилось посещать европейские, северо-американские и азиатские страны, изучать западные рынки индустрии спортивных развлечений. Например, на мой взгляд, одна из главных причин колоссальной разницы между показателями производительности труда российских и западных компаний заключается в слабой технической и инженерной оснащенности рыночного сектора экономики России. И дело здесь не только в том, что сотрудники слабо замотивированы работать хорошо.

Зачастую руководители предприятий сами не готовы эффективно использовать труд персонала, чтобы увеличивалась не только прибыль, но и росла заработная плата сотрудников. Многие экономят на внедрении наукоёмких и высокотехнологичных производств, считая, что заработать можно и на дешёвых станках советской эпохи. Это в свою очередь сказывается на отсутствии рабочих мест для специалистов, которые могли бы создавать продукт, обеспечивающий высокую добавленную стоимость. Другие руководители не считают обязательным разрабатывать стратегию развития компании, опираясь на существующие тенденции и изменения на рынке, оптимизировать производство, изучать мировой опыт в поисках лучших решений. А решения есть.

В той же Европе и даже в Китае заводы значительно более автоматизированы, чем в нашей стране, где предприятия работают на промышленном оборудовании, возраст которого начинается с двух десятков лет. Впрочем, даже если владелец бизнеса пытается идти в ногу со временем, он должен понимать, что без грамотной мотивации персонала сложно добиться высоких показателей производительности труда. Важно, чтобы при внедрении современных технологий у сотрудников не возникало страха остаться без работы.

Человек должен быть уверен в том, что машина облегчит его труд, а не вытеснит в очередь центра занятости населения. Модернизировать предприятие, менять морально и физически устаревшее оборудование, внедрять инновации безусловно дорого, потому большинство организаций зачастую идут привычным для современной России путём – нанимают работников на низкую зарплату или сокращают заработок, что естественным образом отражается на желании сотрудника вкладываться в развитие предприятия.

Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда

Если мы говорим о такой компании, как наша, основанной на производстве реального продукта, главным резервом роста производительности будет оснащение предприятия высокотехнологичным оборудованием и внедрение современных технологий. Мы в «Царях Спарты» стараемся идти в этом направлении и даже изготавливаем необходимые нам станки самостоятельно. Но надо понимать, что границ на этом пути не существует. Современные реалии постоянно предлагают ноу-хау, о которых вчера мы только мечтали, а завтра они станут рядовыми разработками.

Другой важный фактор увеличения производительности труда на производстве кроется в развитии высококвалифицированного кадрового потенциала. Работа с персоналом должна начинаться с внедрения прогрессивного рекрутинга, включать в себя постоянную мотивацию сотрудников, причём не только материальную, и заканчиваться контролем деятельности на всех этапах.

В нашей компании используется передовая система найма.

  • Во-первых, на корню пресечена возможность устроиться на работу по знакомству. Привилегией принимать в компанию, допустим, родственников, не обладает даже владелец бизнеса.
  • Во-вторых, у нас любой кандидат проходит многоэтапное тестирование, направленное на выявление потенциала соискателя.
  • В-третьих, каждый сотрудник имеет возможность пройти обучение, чтобы повысить свой профессиональный уровень и в последствии вырасти как в карьерном, так и в материальном планах.

С чего начать и какие методы выбрать

Важно, чтобы руководитель понимал текущее и потенциально возможное состояние дел. Поэтому я бы рекомендовал начать работу в этом направлении с мониторинга ситуации, выявления слабых мест, которые тормозят рост производительности труда. По мере их удаления показатель производительности труда будет увеличиваться. Но надо быть готовым к тому, что это бесконечный процесс. У нас он длится годами и определяет этапы развития компании. Один из ярких примеров связан с изменениями технологии производства, при которых каждая смена оборудования на более сложное в разы повышала эффективность компании.

Кроме того, рост производительности труда во многом зависит от планомерной работы с персоналом, направленной на максимальное вовлечение сотрудников в бизнес-процесс. У нас этот вопрос начал активно решаться в 2016 году, когда в компании происходило изменение структуры производственного процесса, главным результатом которой стала привязка материальной мотивации сотрудников к выработке и качеству продукции. В итоге штатный состав оптимизировался: бездельники и лентяи уволились, специалисты с достаточно высоким потенциалом получили возможность проявить себя на более ответственных должностях, кроме того, была пересмотрена система поощрений многих линейных сотрудников.

Какие ресурсы требуются

Я бы выделил три основных ресурса повышения производительности труда: время, инвестиции и интеллектуальный потенциал кадров. Внедрять прогрессивные инструменты роста производительности не следует одномоментно, иначе это будет неэффективно. Процесс этот должен быть постепенным, постоянным и непрерывным.

В первую очередь необходимо проработать стратегию развития компании, затем описать её каждому подразделению в виде конкретных задач, решения которых определят бизнес-процессы так, чтобы каждый сотрудник понимал, что от него требуется для достижения поставленного результата, способствующего развитию компании в целом.

Повышения производительности труда добиться сложно без достаточных финансовых вложений, особенно на стартовом этапе. Мы, например, немало средств потратили за закупку оборудования. При этом столкнулись с проблемой правильного выбора. Важно было провести исследование рынка, чтобы подобрать именно то оборудование, которое будет максимально эффективным для нашей компании.

Был в моей практике случай, когда приходилось заказывать образцы оборудования за границей. Возникали проблемы по поставке – не соблюдались сроки. Приходилось дисциплинировать зарубежный завод-поставщик и на расстоянии, и при личном визите. К этому тоже надо быть готовым. Чтобы избегать независящих от нас проблем в процессе повышения производительности труда, сейчас некоторые станки, автоматизирующие производство, мы изготавливаем своими силами, но на эти разработки тоже нужны средства.

Читать еще:  Водяной теплый плинтус эффективность и простота монтажа

Немаловажен кадровый ресурс. Высокотехнологичное оборудование теряет свою эффективность, если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих его грамотно использовать. Это первый момент.

Вторая сложность заключается в подборе и мотивации специалистов, которые будут не только понимать, что от них требуется, знать, как реализовать поставленные задачи, но и добиваться результата за определенный срок. Можно, конечно, черпать интеллектуальный ресурс за рамками компании. Но такой способ вряд ли ускорит увеличение производительности труда, хотя в режиме консультаций – это вполне приемлемый, на мой взгляд, вариант.

Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд

После внедрения необходимой системы мотивации сотрудников, проведения анализа и оптимизации бизнес-процессов нужно реализовать в компании концепцию бережливого производства.

Концепция бережливого производства

В частности, правильно организовать рабочие места и рабочее пространство, наладить чёткое выполнение принципов производственной системы, исключающее двойные стандарты, определить лидеров, готовых нести ответственность за результат, а также способных мотивировать и повести за собой коллектив, добиваясь улучшений непрерывно и постоянно, чтобы исключить застои или нарушение очередности этапов производственного цикла.

Какие трудности могут возникнуть

По мере внедрения инструментов повышения производительности труда в коллективе часто нарастает недовольство из-за страха остаться без работы или выполнять дополнительные функции за прежний заработок. Здесь важно объяснить людям причины принимаемых решений, ожидаемый результат и связанные с ним перспективы как личностного роста, так и развития компании-работодателя в целом: расширения производства, создания новых рабочих мест.

О тех, кто в этой картине не увидит возможности для самореализации, жалеть не стоит. До остальных необходимо донести, что работать больше за те же деньги не придется. Напротив, повышение производительности часто связано с автоматизацией производства, когда большее количество операций заменяется машинным трудом, облегчая человеческий.

Как мотивировать сотрудников к повышению производительности

В моей практике этот вопрос был одним из сложных, но решаемых. Здесь можно пойти несколькими путями. Один из вариантов – мотивировать коллектив через неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются. Достаточно такому специалисту внушить правильную мысль, которую он донесёт до остальных.

Другой способ – узнать, что для конкретного сотрудника ценно. Ошибочно думать, что материальный аспект в мотивации играет решающую роль. У одних в приоритете – работа в престижной компании среди профессионалов своего дела. Другие акцентируют внимание на возможностях обучения, перспективах личного развития и карьерного роста.

Для третьих важно, чтобы работа совпадала с хобби, такие сотрудники, кстати, в нашей компании тоже есть. В их числе, например, инженеры, художники, дизайнеры. В зависимости от приоритетов сотрудников можно применять те или иные приёмы стимуляции производительности. В любом случае главное постоянно и непрерывно поддерживать интерес специалиста к тому, что он делает и вовлекать его во всё новые и новые проекты, когда работа вызывает азарт, стремление сотрудника доказать себе, на что он способен, и как следствие выводит компанию на очередной этап развития.

Повышение производительности труда — важный фактор роста эффективности промышленного производства

Производительность труда — это показатель эффективности производства, который измеряется количеством продукции, созданной в материальном производстве или сфере услуг в единицу времени. В экономической практике различают производительность труда работника, производительность труда предприятия, производительность труда в отрасли и общественную производительность, представляющую собой совокупную производительность всех отраслей экономики страны.

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. [4, c. 118]

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или, как его еще называют, производительности живого конкретного труда.

Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда — производительность общественного труда, которая характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными понимаются затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени.

Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для Повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства и оборудование, производительность труда может и не повыситься. [12, c. 64]

Производительность труда увеличивается по мере экономии как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономией прошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции.

Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспечении роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит в движение все большее количество прошлого труда.

Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.

При нынешних масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста.

Определение производительности как эффективности всего совокупного труда, заключенного в продукте, вовсе не означает, что в создании его вещественным элементам производства придается то же значение, что и живому труду. Активная роль в производстве принадлежит живому труду.

Живой труд становится тем производительнее, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их, чем больше он экономит овеществленного труда. Его плодотворность зависит от того, с помощью каких средств производства достигаются те или иные результаты производственной деятельности. [9, c. 88]

Рост производительности живого труда происходит на основе повышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования систем машин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, чем больше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводит в движение все большее количество прошлого труда — совокупный труд (живой и овеществленный) становится все более эффективным, производительным.

Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. [7, c. 66]

Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда — закон движения человеческого общества, непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. История подтверждает, что каждый последующий общественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста производительности общественного труда.

Для лучшего понимания сущности производительности труда имеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительности труда и производительной силы труда. Производительная сила труда и производительность труда — категории различные. Разница между ними прослеживается по двум направлениям: по качественным и количественным признакам труда и по самому процессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются в действительные, в определенные результаты труда. [4, c. 63]

Производительная сила труда — это возможная его производительность при данной интенсивности труда. Она определяется объективными и субъективными факторами: наличием и степенью использования вещественных элементов производства и средней степенью искусства (квалификации) рабочих. Соединение и взаимодействие этих факторов в процессе производства вызывает изменение состояния каждого из них. Вещественные элементы производства (машины, сырье, материалы), включенные в рамки определенной организации общественного труда, дополненные кооперированием и разделением труда, выступают в процессе труда в качестве одного из элементов производительной силы. Рабочая сила, которая до этого представляла собой лишь способность к труду, преобразуется в определенную трудовую затрату, измеряемую производительностью и интенсивностью ее действия. Сливаясь воедино в процессе самого труда, вещественные и личные факторы производства образуют производительную силу, которая может произвести ту или иную массу потребительных стоимостей, создают условия для достижения определенного уровня производительности труда.

Производительность труда выступает, следовательно, как результат развития производительной силы. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для того чтобы повышалась производительность труда, необходимо развивать производительную силу. Повышение может достигаться различными способами: повышением механической силы труда, расширением производственной сферы, ее воздействия и т. д. [17, c. 70]

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда — это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

Производительность труда является одним из основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Следовательно, важным вопросом является определения цели и задач анализа данного показателя.

Повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе — повышения производительности труда.

Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой — неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

  • а) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
  • б) более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются. [16, c. 64]

К общим условиям роста производительности труда относятся: естественные, или природные, условия; уровень развития производительных сил общества; общественные условия труда, под которыми понимается система производственных отношений данного общества; степень развития науки, так как в конечном счете наука способствует повышению производительности труда. Особенно возросла роль науки в условиях научно-технической революции, когда превратилась в непосредственную производительную силу.

Многочисленные взаимозависимые и взаимосвязанные факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы:

  • 1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
  • 2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
  • 3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Читать еще:  Игрыдраматизации и руководство ими

Конкретные пути улучшения использования трудовых ресурсов предприятия могут быть определены только на базе полученных аналитических данных, так как необходимы обоснованные предложения, и обобщение резервов роста производительности труда.

Методы повышения производительности труда на предприятии

Важнейшими факторами роста производственных показателей предприятия является высокий уровень конкурентоспособности изготавливаемой продукции, а также отлаженная производственная инфраструктура, которая включает в себя модернизированные товарно-сырьевые парки, различные разгрузочно-погрузочные комплексы, обеспечивающие работу с мелко- и крупнотоннажными контейнерами, системы складирования и упаковки изготовленной продукции. Большое значение для формирования более эффективной производственной системы и оптимизации работы компании в целом имеют ремонтно-механические комплексы, позволяющие совершать полноценные производственные циклы в процессе проведения тех или иных ремонтных работ. Кроме того, полностью обеспечивать ремонтные работы, начиная от поступления необходимого сырья (материалов) и производства запасных частей, и заканчивая их последующим использованием в ремонтных целях.

Основные направления, на которые должно ориентироваться предприятие, – это:

1) Развитие и модернизация функционирующих производств;

2) Производство современной, конкурентоспособной, качественной продукции;

3) Использование современных технологий;

4) Автоматизация производственных процессов;

5) Освоение новой марочной продукции;

6) Снижение вредного воздействия на внешнюю среду.

Кроме того, ключевые факторы роста производственных показателей предприятия и оптимизации компании связаны с запуском новых мощностей, организацией мероприятий, направленных на снижение рисков возможных остановок и простоя производства. На рост производственных показателей влияет эффективное распределение ресурсов (которое, в свою очередь, базируется на реализации как затратных, так и беззатратных мероприятий), переход на эталонное расходование сырья, эффективная организация энергоресурсами.

Производственная система предприятия

Производственная система предприятия подразумевает совокупность определенных принципов, стандартов и регламентов, которые позволяют сформировать общую политику эффективного использования сырья и ресурсов, что способствует росту качества выпускаемой продукции, а также стимулирует персонал стремиться к совершенствованию в своей работе. Производственная система предприятия включает в себя следующие блоки:

1. Блок развития способностей сотрудников (обучение);

2. Блок мышления и поведения (корпоративная культура);

3. Технический блок;

4. Блок процесса управления предприятием.

Одной из важнейших целей производственной системы предприятия является объединение данных блоков в единую целостную систему, где гармонично взаимодействуют персонал предприятия и использующиеся на предприятии технологии. Данная цель подразумевает, что современные технологические процессы, в которых участвуют люди, должны быть оптимизированы с общим упором на стремление к совершенству, как с технической точки зрения, так и с организационной. Таким образом, к основным факторам эффективной производственной системы предприятия относятся наличие определенных навыков и знаний персонала (что дает возможность осуществлять дальнейшее обучение и развитие), особая корпоративная культура (характеризующая собой формирование правильного поведения как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны подчиненных; отметим, что корпоративная культура затрагивает все уровни организации предприятия, в т.ч. она позволяет воздействовать на сотрудников путем их мотивации к использованию более современных технических инструментов с целью достижения тех или иных результатов), техническое обеспечение (включающее в себя ряд процессов, стандартов, инструментов, усовершенствованных практик методов, приемов, которые направлены на оптимизацию производственного оборудования, технологий и т.д.).

Высокоэффективная производственная система предприятия формируется на базе технической модели, определяющей основные потребности предприятия, среди которых выделяется потребность в высококвалифицированных кадрах, в т.ч. и в системе управления. Добиться высоких результатов в сфере организации управления предприятием позволяют современные концепции Lean-технологии («бережливое производство») и Six Sigma (методика «Шесть сигм»). Процесс модернизации производства также включает в себя многоэтапную цифровизацию основных производств предприятия и статистическую оценку степени управляемости и воспроизводимости производственных процессов.

Для большей эффективности и повышения производительности труда на производстве необходимо вносить определенные изменения в технологические метрики производственных процессов, основывающиеся на статистическом анализе (методика «Шесть сигм»), выборе оптимальных значений основных показателей производственных процессов, контроле в системе MES и модуле SPC, который осуществляется за счет фиксации целевых значений. Статистический анализ производственных процессов отталкивается от системы взаимоотношений типа: «поставщик/потребитель» как на самом предприятии, так и вне его. Такого рода анализ дает возможность ответить на ряд вопросов, связанных с планированием и прогнозированием качественных показателей изготовляемой продукции (например, он позволяет определить, каким образом возможности производственных процессов смогут удовлетворить потребности потенциальных клиентов).

Методика «Six Sigma» («Шесть сигм»)

«Six Sigma» («Шесть сигм») представляет собой проектную методику, базирующуюся на статистических методах анализа, которые позволяют выявлять и определять важнейшие факторы производственного процесса, что, в свою очередь, дает возможность:

— повышать качественные показатели выпускаемой продукции;

— увеличивать уровень производительности;

— более эффективно использовать сырье, материалы, энергоресурсы.

Методика «Six Sigma» («Шесть сигм») является уникальным инструментом в сфере комплексной подготовки руководящего состава и специалистов, разрабатывающих современные высокоэффективные методы решения производственных проблем, а также формирующих модернизированные системы управления технологическими процессами предприятия. Использование «Six Sigma» («Шесть сигм») способствует более стабильному и стремительному развитию предприятия, в сравнении с использованием модели «Улучшение малыми шагами» (это обеспечивается за счет снижения уровня несоответствий до 70%). Среди главных факторов методики «Six Sigma» («Шесть сигм») выделяются:

1) Модернизация предприятия осуществляется на базе ранее разработанных проектов;

2) Акцент ставится на решении только одной конкретной задачи в определенный период времени;

3) Использование «Six Sigma» («Шесть сигм») ограничено во времени (3-6 месяцев);

4) В экспертную группу входит ряд специалистов различных сфер деятельности;

5) Главным объектом методики «Six Sigma» («Шесть сигм») является клиент и его потребности;

6) Модернизация производственных процессов осуществляется благодаря достижению эталонных показателей;

7) Любые решения формируются на основе незначительных денежных вливаний;

8) Процесс модернизации осуществляется при постоянном анализе статистических данных;

9) Стремление использовать приемы и методы, которые ранее уже способствовали росту экономических показателей.

Следует отметить, что к основным экономическим показателям относятся так называемые процессные ключевые показатели эффективности (ПКПЭ). Данные показатели относятся к ключевым показателям эффективности технологического процесса, они дают возможность стимулировать сотрудников предприятия в процессе повышения эффективности производительности труда, благодаря наличию прямой зависимости между приемами мотивации персонала и реализации процессных ключевых показателей эффективности; анализировать показатели эффективности технологических процессов в рамках определенных целевых и временных диапазонов, формирующихся в соответствии с параметрами тех или иных технологических процессов; воздействовать (косвенно или напрямую) на специфику организации технологического режима и т.д.

Высокие процессные ключевые показатели эффективности подразумевают:

— высокий уровень конкурентоспособности продукции и производственной эффективности предприятия в целом;

— реализацию долгосрочных целей, которые были сформулированы в процессе модернизации производства на предприятии;

— формирование системы каскадирования долгосрочных целей, позволяющей связывать данные цели с целями сменного производственного персонала (среди которых: работа над ключевыми параметрами технологического процесса, воздействие на специфику организации технологического режима, реализация плана производства, эффективное использование ресурсов, материалов, сырья и т.д.).

Методы повышения производительности

Современные условия производства определяются необходимостью формирования новых, более эффективных, подходов и методов совершенствования технологического прогресса. Такие методы будут способствовать достижению новых уровней развития предприятия, приводить к стабильно-комфортному взаимодействию с потенциальными клиентами и оптимизации работы компании в целом. Поскольку наблюдается стремительный рост новых (более высоких) требований к качеству выпускаемой и реализуемой продукции (особенно в последнее время), весьма важно не только постоянно поддерживать высокие показатели конкурентоспособности продукции, но и прогнозировать развитие предприятия в ближайшем и долгосрочном будущем. Например, реализации данных задач (по поддержанию конкурентоспособности и эффективному прогнозированию) может способствовать использование на предприятии метода «Инициатива по увеличению производительности». Основной целью этого метода является анализ результатов, полученных в процессе использования трудовых ресурсов, а также их сравнение с показателями мировых производителей. Использование метода «Инициатива по увеличению производительности» дает возможность не только определить уровень, на котором находится предприятие на данный момент времени, но и установить те направления, которые будут развиты в будущем, насколько они будут результативны и перспективны. А это, в свою очередь, позволит решить вопрос оптимизации компании.

С целью повышения эффективности данного метода необходимо периодически на предприятии проводить сравнительный анализ в рамках подразделений предприятия. В основе сравнительного анализа лежит расчет и сравнение текущих показателей интенсивности труда в подразделениях предприятия, исследование системы целевой численности персонала и рассмотрение специфики норм и параметров системы управления и организации предприятия. Сравнительный анализ целесообразно проводить по следующим направлениям:

1. Количество оборудования, обслуживающегося персоналом;

2. Количеству сигналов, обрабатывающихся оператором;

3. Удаленность оборудования и т.д.

Результат сравнительного анализа выражается в оценке, которая, в свою очередь, должна проецироваться на конкретный эталон (например, современное, полностью автоматизированное и модернизированное предприятие). Сравнение с эталоном позволяет выявить показатели интенсивности труда, а также приемы внедрения комплекса мероприятий на базе «Инициативы по увеличению производительности». Кроме того, анализ дает возможность составить поэтапную программу внедрения мероприятий по целому ряду направлений, среди которых выделяются:

— обучение специалистов смежным специальностям (данное направление подразумевает передачу опыта по смежным профессиям, что дает возможность сформировать резерв специалистов с целью покрытия фактора подмены по должностям);

— формирование показателей явочной численности и фактора подмены (включает в себя анализ показателей рабочего персонала в сравнительном аспекте фактически отработанных смен с минимальным числом сотрудников без каких-либо нарушений и простоев оборудования, в обыкновенном режиме);

— модернизация управленческой деятельности (как правило, реализуется за счет сокращения иерархии подчиненности, при этом наблюдается улучшение качества управляемости и рост степени ответственности; например, проявлением модернизации управленческой деятельности может стать соединение нескольких подразделений);

— расширение масштабов обслуживания (обеспечивается благодаря росту объемов производственных работ и интенсивности трудовой деятельности);

— разработка технологий и их применение на практике (проявляется как приобретение нового более мощного производственного оборудования, автоматизация и модернизация производственных и технологических процессов);

— оптимизация деятельности сотрудников (исключение из обязанностей персонала непрофильных работ: разгрузку, погрузку, уборку и т.д.).

Таким образом, среди важнейших факторов повышения производительности труда на производстве можно выделить совершенствование технологических процессов, а также необходимость в человеческих ресурсах. Необходимо заметить, что в процессе применения методов повышения производительности, предполагается, что число рабочих на предприятии будет понижаться, при этом показатель активности трудовой деятельности будет стремительно расти.

Способы повышения производительности труда

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Читать еще:  Приснилось что тянут в воду во сне

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны:

  • низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
  • отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
  • несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

  • прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
  • возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
  • соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

  • мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
  • поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

Повышение производительности труда

Паспорта региональных проектов, одобренные на проектном комитете:

· «Системные меры по повышению производительности труда» (РП Системные меры); размещено 29.03.2019

· «Адресная поддержка повышения производительности труда» (РП Адресная поддержка); размещено 29.03.2019

· «Поддержка занятости и повышение эффективности рынка труда для обеспечения роста производительности труда» (РП Поддержка занятости). размещено 29.03.2019

Протокол заседания проектного комитета (Протокол №1 от 29.03.2019) размещено 29.03.2019

Протокол заседания проектного комитета от 01.07.2019 (Протокол № 2 от 01.07.2019)

Национальный проект
«Производительность труда и поддержка занятости»


Приоритетная программа «Повышение производительности труда и поддержка занятости в Пермском крае» на 2017-2025 годы во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» преобразована в национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», в состав которого входят федеральные проекты:

● «Системные меры по повышению производительности труда»;

● «Адресная поддержка повышения производительности труда на предприятиях»;

● «Поддержка занятости и повышение эффективности рынка труда для обеспечения роста производительности труда».

Проектом предусмотрена поддержка предприятий участников:

• Реализация проектов с РЦК

• Самостоятельная реализация проектов с консультантами

Контакты по вопросам реализации мероприятий в рамках проектов «Системные меры» и «Адресная поддержка»:

Феоктистова Ольга Владимировна, ведущий консультант отдела стратегического развития Министерства промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края, тел. (342) 217 67 69.

Шмигирилова Ольга Сергеевна, консультант отдела стратегического развития Министерства промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края, тел. (342) 217 73 62.

Контакты по вопросам реализации мероприятий в рамках проекта «Поддержка занятости»:

Боброва Яна Викторов – начальник отдела проектов и программ в сфере содействия занятости, заместитель директора ГКУ ЦЗН Пермского края, тел. (342) 236-91-50;

Кочерова Ольга Михайловна – специалист отдела проектов и программ в сфере содействия занятости ГКУ ЦЗН Пермского края, тел. (342) 236-91-50

Контакты по вопросам получения льготных займов ФРП:

Гакашев Марат Миратович, директор Фонда «Региональный фонд развития промышленности Пермского края», тел. (342) 258 07 11.

Зубрицкая Светлана Сергеевна, начальник отдела экспертизы инвестиционных проектов департамента проектов Фонда развития промышленности, тел. +7 (985) 350 04 87.

Курушин Алексей Борисович, начальник отдела методологии АНО «Федеральный центр компетенций в сфере производительности труда», тел. + 7 (916) 772 31 68

Шаг 1: Проверка соответствия предприятия критериям отбора участников:

· Выручка предприятия от 400 млн. рублей до 30 млрд. рублей в год.

· Наличие потенциала повышения производительности труда не менее 10%.

· Отношение предприятия к одной из приоритетных отраслей, а именно: обрабатывающее производство, сельское хозяйство, транспорт, строительство (за исключением группировок в разделе С:19,12, 11.01, 11.02, 11.03, 11.04, 11.05, 11.06; в разделе H:52.10.21, 52.10.22, 49.5; в разделе А:01.15).

· Доля участия налоговых резидентов иностранных государств в уставном (складочном) капитале юридического лица не выше 25%.

Шаг 2: (при соответствии предприятия критериям проекта):

Регистрация на сайте производительность.рф. В личном кабинете нажать кнопку «Стать участником» (http://производительность.рф/lk/);

Написать письмо в адрес Министерства о желании участвовать в проекте (шаблон письма).

Шаг 3: Очный отбор предприятия в проект: выезд экспертов ФЦК, РЦК с чек-листом, подписание протокола (чек-лист)

Шаг 5: Реализация проекта!

С нами в проекте:

В соответствии с соглашением о сотрудничестве в сфере производительности труда, заключенным с Минэкономразвития России, регион разработал и принял распоряжением Правительства Пермского края от 13.12.2017 № 324-рп региональную программу, где определены основные участники программы, направления ее реализации, источники финансирования мероприятий и целевые показатели.

Основные мероприятия программы, реализация которых начнется с 2018 года:

аудит предприятий, разработка и реализация корпоративных программ;

привлечение займов от Фонда развития промышленности на реализацию корпоративных программ;

организация опережающего обучения работников в связи с созданием модернизированных рабочих мест, а также содействие трудоустройству при высвобождении;

организация работы регионального центра компетенций.

О готовности принять участие в программе с 2017 года заявили 26 предприятий Пермского края.

Материалы по Программе повышения производительности труда и поддержке занятости:

Условия и схема получения льготного займа по программе Фонда развития промышленности «Повышение производительности труда»

Материалы выездного экспресс-аудит на ПАО «ОДК-Пермские Моторы» 27 июля 2018, город Пермь
Пресс-релиз_Производительность труда.doc

Материалы совместного заседания Управляющего комитета по реализации региональной программы по повышению производительности труда и поддержки занятости и Совета директоров промышленных предприятий Пермского края, 13 декабря 2018 года, г. Пермь:
АНО ФЦК_ Н.И. Соломон_Адресная поддержка.pdf
Минпромторг ПК_Е.В. Дегтярева_О ходе реализации приоритетной программы.pdf
Минэк РФ_Ю.В. Урожаева_Производительность_новые горизонты.pdf

Дополнительную информацию можно получить по тел.(342) 217-67-69, 217-73-62.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector