16 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Аттестация персонала монтажной организации

Как проводится аттестация персонала в организации: 5 основных этапов

Работник любой организации обязан выполнять должностные обязательства, обладать набором способностей и умений. Опытный же управленец оптимизирует рабочий процесс, определяет сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

Сегодня мы поговорим об аттестации персонала, ее особенностях, предназначении, порядке и правилах проведения.

Основополагающие понятия

Рассматриваемый процесс позволяет повысить эффективность организационной модели, выделить более способных сотрудников.

Цели, предназначение и задачи аттестации

Проверочные мероприятия направлены на:

  • определение сильных и слабых сторон каждого работника;
  • оценку потенциальных возможностей коллектива, его профессиональных качества;
  • раскрытие и развитие скрытых способностей у подчиненных;
  • разработку комплексной программы, которая повысит уровень квалификации штата;
  • оценку необходимости дополнительных обучающих курсов, тренингов;
  • выявление проблем внутри коллектива. Как осуществляется управление конфликтами в организации – читайте по ссылке.

Как проводится оценка и аттестация персонала вы узнаете в этом видео:

Цели, преследуемые управленцами, следующие:

  1. Административные – рокировка личного состава: увольнение, повышение, перевод и понижение в должности. На основе полученных данных формируется программа развития организации.
  2. Информационная – сбор данных об уровне профессионализма каждого работника. Рассчитанная степень нагрузки и оценка возможностей стимулирует разработку более эффективного плана дальнейшего развития.
  3. Мотивационная – высокие показатели поощряются в материальном, психологическом плане. Работа с персоналом открывает ранее скрытые возможности для роста производительности труда.
  4. Общие предполагают проверку субординации и трудовой дисциплины рассматриваемого коллектива. Тут вы узнаете, что значит субординация на работе и какое наказание за ее нарушение.
  5. Специфические – улучшают микроклимат внутри организации, положительно влияют на отдачу каждого участника в рамках его должностных обязательств.

Законодательное регулирование

Трудовой Кодекс РФ дает возможность работодателю разорвать трудовой договор в одностороннем порядке.

Это происходит из-за отсутствия требуемых профессиональных навыков, несоответствия уровня знаний с занимаемой должностью. В таком случае необходимо официальное подтверждение проваленной аттестации.

Статья 82 (часть 3) регламентирует состав аттестационной комиссии. Представитель выборного органа профсоюза – обязательный участник рассматриваемого действа.

ТК РФ Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 81 говорит, что локальные нормативные акты, связанные с аттестацией, принимаются с поправками со стороны работников предприятия.

Действующие лица

Обязательному прохождению проверочной процедуры подлежат:

  • сотрудники государственных и муниципальных структур;
  • железнодорожники, энергетики;
  • работников промышленных объектов, имеющих повышенный статус опасности;
  • сотрудники, связанные с утилизацией и хранением химического оружия;
  • представители педагогических направлений, библиотечного дела.

Основные этапы аттестации.

Законодательно утвержденные категории, освобождающиеся от аттестационных мероприятий:

  1. Женщины в декретной отпуске, беременные.
  2. Новые сотрудники, стаж работы которых меньше года (в рассматриваемой организации).
  3. Персонал, имеющий малолетних детей.
  4. Граждане, работающие по совместительству и срочным заказам.
  5. Лица, вышедшие на пенсию, но продолжают трудовую деятельность (после 60-ти лет).

Аттестационная система – виды и методы

Управленцами принято различать четыре вида проверочного процесса:

  • очередной – проводится ежегодно для представителей руководящего состава, не реже одного раза в три года для специалистов, меньших по рангу.
  • по истечению испытательного срока – главная цель заключается в выработке рекомендаций новоиспеченному сотруднику. Это могут быть советы по выработке профессиональных качеств, повышению продуктивности.
  • перед очередным повышением – процедура рассматривает накопленный опыт и умения, на основании которых делается вывод о переводе работника на новую должность;
  • при переводе в другое подразделение – мероприятие уместно, когда новое место работы и должностные обязательства кардинально разнятся. Направлено на формирование перечня специализированных качеств и умений.

Среди наиболее популярных методов аттестации выделяют:

  1. Ранжирование – формируется перечень сотрудников, расположенных согласно их заслугам. Такая система освещает истинные способности и потенциал каждого.
  2. Классификация – служащие распределяются по заранее разработанным категориям. Главными являются: эффективность выполнения должностных обязательств, наличие важных профессиональных качеств. Таких категорий, как правило, пять.
  3. Шакала оценок – разрабатывается сравнительная таблица, куда заносится имеющийся штат. Напротив каждого размещается шкала, состоящая из пяти пунктов, каждый из которых отвечает за личностные характеристики. Руководитель отмечает, в какой степени сотрудник соответствуют представленным критериям.
  4. Открытая аттестация – вместо графического метода, управленец фокусируется на характере выполняемых обязательств. Для оценки служащего теперь достаточно нескольких емких фраз, полностью описывающих трудовые достижения рассматриваемого.

Правила, порядок и этапы проведения

Руководитель обязан следовать нескольким негласным правилам, если хочет сохранить доверие коллектива:

  • информировать персонал о результатах проверки;
  • процесс оценивания несовместим с критикой;
  • в разговоре с сотрудником, нельзя сочетать полученные результаты и размер заработной платы;
  • донести до персонала, что проводимое действо не способ покарать неугодных, а инструмент, упрощающий профессиональную подготовку, устранение недостатков.

Положение об аттестации персонала.

Теоретики и практики признают существование нескольких этапов проведения:

  1. Подготовка – здесь строится план будущего мероприятия: разработка методики или аттестационной системы, намерения подкрепляются нормативно-правовой базой, формируется комиссия, отвечающая за программу для проверочных мероприятий.
  2. Проведение – аттестуемые и руководство самостоятельно готовят отчеты. Происходит заполнение оценочных форм, анализ полученных данных, финальное заседание сформированной ранее комиссии.
  3. Подведение итогов – кадровую информацию структурируют, на ее основе разрабатываются рекомендательные пособия, публикуются результаты проверки. Здесь вы узнаете, что представляет собой кадровый аудит и по каким правилам он проводится.
  4. Проведение собеседований – помимо обратной связи в процессе общения, выявляется новая кадровая информация.
  5. Хранение проверочных данных – для удобства дальнейшего использования важно наладить сбор и логистику размещения. Хранимая информация пригодится для принятия правильных решений в будущем.

Анализ проверки включает несколько основополагающих процедур:

  1. Оценка труда – выявляет сотрудников, соответствующих стандартам, превышающих их, не удовлетворяющих.
  2. Оценка персонала – инфографика текущего уровня развития профессиональных навыков. Выявление и разработка перспективных направлений в будущем, служащих, не соответствующих стандартным требованиям рабочего процесса.

Аттестационный документооборот

Законодательством предусмотрено формирование следующих бумаг:

  • приказ о сроках проведения аттестационного мероприятия;
  • положение для подлежащих прохождению служащих;
  • график аттестационной процедуры;
  • отзыв о прохождении тестирования каждого сотрудника;
  • аттестационный лист;
  • унифицированный протокол сформированной комиссии.

Заключение

Правила и порядок проведения аттестации персонала в организации – в этом видео:

Аттестация персонала

  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсами
  • Философия управления персоналом
  • Принципы и методы управления персоналом
  • Персонал фирмы
  • Трудовой коллектив
  • Маркетинг персонала
  • Планирование рабочего дня

Аттестация персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

  • Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
  • Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
  • Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
  • Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.
Читать еще:  Мокрые фасады своими руками

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

  • разработку принципов и методики проведения аттестации;
  • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
  • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
  • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
  • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
  • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
  • анализируются результаты;
  • проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

  • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
  • подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
  • утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

  • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
  • диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
  • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
  • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
  • оценка перспектив эффективной деятельности;
  • оценка роста;
  • ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

  • составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
  • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
  • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
  • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Аттестация персонала предприятий

Аттестация персонала- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Но если в советское время аттестация использовалась как единственно возможный официальный способ увольнения и сокращения работников, то в своем современном виде — это метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кого экзаменуют, продолжительное время вовлечены в этот процесс.
Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:
— выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников,
— определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв,
— мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей,
— создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников,
— сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала.
На сегодняшний день аттестация становится одним из ключевых моментов общей оценки деятельности персонала магазина. Помимо общих задач, она решает свои специфические задачи, а именно — проблему повышения качества внешнего и внутреннего обслуживания, а также улучшения качества и объёмов знаний сотрудников магазина о реализуемых товарах.

Процесс аттестации можно разделить на три основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.
2. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по работникам.

Сообщение о начале аттестации редко вызывает восторг у персонала магазина. Для того чтобы избежать заведомо негативной реакции, необходимо разъяснить работникам необходимость проведения аттестации, а также подробно рассказать о её целях и предполагаемых результатах. Только полная прозрачность аттестационных мероприятий способна расположить сотрудников магазина к взаимодействию с руководством в этом вопросе. Работники магазина должны понимать, что аттестация призвана помочь в создании индивидуального подхода к стимулированию каждого работника.
Итак, для того, чтобы аттестация прошла успешно и не встретила противодействия у сотрудников компании, следует провести информационную подготовку персонала: заранее проинформировать сотрудников о дате проведения аттестации, её целях и конкретных методах оценки. Это поможет сотрудникам преодолеть чувство страха и неуверенности, возникшее в связи с аттестацией.
Руководитель должен рассмотреть кандидатуры, которые войдут в аттестационную комиссию и поручить им подготовку контрольных листов и анкет. Помимо этого, необходимо предусмотреть проведение повторной аттестации (в случае оспаривания результатов первой).
Оцениваемые параметры каждого работника в системе аттестации определяются сферой деятельности компании.

Основные параметры оценки персонала:
-его положение в организационной иерархии,
— его практические итоги работы,
— его должностная компетенция.
Положение в организационной иерархии в данном случае характеризуется той ответственностью, которую должен брать на себя сотрудник при выполнении должностных обязанностей, а также объёмом и сложностью самостоятельных решений, которые ему необходимо принимать. Основными методами оценки соответствия сотрудника занимаемой им должности в данном аспекте являются деловые игры (кейсы). Оценка практических результатов работы сотрудника осуществляется посредством контрольных листов. Должностная компетенция сотрудника оценивается специальной комиссией в процессе выполнения им своих повседневных обязанностей.
Общую систему оценки эффективности работы персонала принято выстраивать с учетом материальных и нематериальных факторов.

Примером материальных факторов могут служить:
— уровень персональных продаж,
— присутствие на работе (учет пропущенных рабочих дней и их причины),
— количество отработанных часов.

В качестве нематериальных факторов могут выступать:
— отношения с клиентами — количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей и т.п.
— лояльность к компании — дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
— инициативность — выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

Выбор метода оценки персонала зависит от ее параметров. Наиболее часто используемые методы:
— контрольный лист(чек лист) — представляет собой опрос сотрудников, относительно их алгоритма действий во время одного из организационных мероприятий, происходящих в повседневной жизни любого магазина, например, его открытия или закрытия. При этом важно, чтобы должностные инструкции сотрудника содержали подробное описание того, что ему необходимо делать в данном случае. По результатам проверки контрольных листов выявляется соответствие действий сотрудников положениям должностной инструкции. В случае если сотрудник допускает ошибки, их можно оперативно устранить. Кроме того, контрольные листы помогают руководству понять, как повысить эффективность работы сотрудников магазина и что для этого необходимо сделать. Более того, контрольные листы помогают выявить пробелы в обучающих программах и подкорректировать их для достижения наилучшего результата.
— деловые игры(кейсы) — моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников, их мыслительные и организационные способности.
— интервью(беседа) — позволяет получить информацию о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
— тесты- помогают получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека и обуславливают его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

Для реального контроля и объективного подхода к каждому участнику независимо от личных отношений необходимо разработать систему оценивания и определить допустимое число ошибок в ответах на вопросы.
После завершения аттестации должна последовать адекватная реакция руководства, то есть работники должны увидеть конкретные результаты.
В случае успешного прохождения аттестации следует поощрение сотрудника: увеличивается оклад, добавляется премия за выполнение стандартов, бонусы, в зависимости от его вклада в деятельность магазина, следует повышение в должности и так далее.
В случае, когда сотрудник не прошёл аттестацию, комиссия выносит решение о необходимости прохождения им обучающей программы. Ведь негативные результаты аттестации персонала — это тоже результаты, позволяющие руководству предприятия выявить проблемные моменты в процессе управления персоналом. Необходимо помнить, что аттестация персонала тесно связана с обучением и повышением квалификации. Аттестация сотрудников магазина позволяет выявить пробелы в их знаниях и навыках. Для устранения этих проблем необходимо корректировать план обучающих мероприятий согласно результатам аттестации. Таким образом, процесс обучение — аттестация — корректировка знаний позволит в минимальные сроки повысить квалификацию персонала. С другой стороны, обучающие программы готовят персонал к следующей аттестации, увеличивая этим, вероятность её прохождения всеми сотрудниками магазина с дальнейшим получением премий и бонусов. Аттестация повышает эффективность обучающих мероприятий, позволяя в дальнейшем “подтягивать” знания сотрудников только в той области, где это действительно необходимо, избегая траты времени на хорошо усвоенные моменты.

Читать еще:  Керамогранит фасадный фото и видео

Для того чтобы участники знали буквально, что их ждет, можно расписать так называемые Типовые формы решений аттестационной комиссии, указав как самый положительный результат, так и самый негативный.

Например:
-направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).
-включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).
-повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
-сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).
-понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).
-увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

В российских условиях проведение аттестации персонала торговых предприятий имеет свою особенность. Помимо совершенствования знаний о технологии продаж, следует акцентировать особое внимание на проверке того, как именно продавец общается с покупателем, а также особо выделить аттестацию качества обслуживания. Качественный сервис и культура обслуживания остается, к большому сожалению, самой основной проблемой торговли в нашей стране.
Аттестация является одним из наиболее эффективных способов создания и поддержания кадрового резерва магазина. Она позволяет выявить наиболее перспективных работников для их последующего перевода на вышестоящие должности. В том числе, формируется и кадровый резерв для управленческих должностей, что позволяет создавать эффективную команду менеджеров из числа сотрудников магазина, знающих специфику его деятельности, не прибегая к найму специалистов с использованием внешних источников.
Для многих современных компаний, аттестация стала одним из базовых элементов корпоративной культуры. В свою очередь, она позволяет максимально изменить саму культуру настолько, чтобы она способствовала более эффективной деятельности магазина.
Необходимо четко определить периодичность проведения аттестационных мероприятий. Это нужно, во-первых, для того, чтобы они были эффективными и, во-вторых, чрезмерно не перегружали персонал.

Существует два основных типа аттестации:
— промежуточные- проводятся по завершению конкретного мероприятия, например, обучения персонала,
— итоговые- проводятся для оценки результатов работы персонала за отчётный период, например, квартал или год.
В течение года персонал магазина должен пройти процедуру аттестации не менее одного раза.
В заключении отметим, что правильно организованная и проведённая аттестация позволяет решить целый ряд проблем розничного магазина: начиная от устранения типичных ошибок сотрудников магазина и заканчивая пополнением управленческого резерва.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как подготовиться и провести аттестацию персонала
  • Основные этапы аттестации персонала
  • Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Организация проведения аттестации персонала

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции аттестации персонала распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует таблица 3.

Читать еще:  Инструкция по монтажу фасада посудомоечной машины bosch

Таблица 3 — Функции аттестации персонала

1. Консультируют по выделению существенных параметров оценки 2. Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых. Участвуют в работе аттестационных комиссий.

  • 1. Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
  • 2. Разрабатывают нормативные и методические материалы
  • 3. Организуют аттестационные процедуры
  • 4. Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
  • 5. Контролируют реализацию аттестационных процедур
  • 6. Обрабатывают и анализируют данные
  • 7. Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного — двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми »то подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на «групповые нормы» трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

  • 2. Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.
  • 3. Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

  • 1) оценку труда,
  • 2) оценку персонала,
  • 3) сведение и обработку данных,
  • 4) собеседования по результатам аттестации.
  • 1) Оценка труда — это выявление работников: не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.
  • 2) Оценка персонала предполагает: диагностику уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста; ротацию.
  • 3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению), готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
  • 4) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналу, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Квалификационная аттестация cтроителей, аттестация персонала строительных компаний

Услуги по проведению квалификационной аттестации специалистов. Строгое соблюдение требований законодательства и сроков, оговоренных в договоре.

В реалиях рыночной экономики квалификационная аттестация расширяет возможности добросовестной конкуренции и динамичного роста НП, так как производственные возможности строительных предприятий обеспечиваются необходимой профессиональной подготовкой персонала. Кроме того, аттестация персонала — это необходимый элемент защиты интересов и прав потребителя.

Квалификационные требования (стаж работы, повышение квалификации, профильное образование) определены действующим законодательством как одни из ключевых при выдаче свидетельств о допуске к работам строительными СРО. С момента вступления в силу Федерального закона ФЗ № 240 от 27.07.2010 г. «О внесении изменений в Градостроительный кодекс РФ и отдельные законодательные акты РФ» к данным требованиям относится и квалификационная аттестация специалистов, включая представителей руководящего звена, строительных компаний соискателей статуса члена СРО строителей либо уже являющихся таковыми.

Проведение аттестации — суть и основные понятия

Периодическая аттестация персонала представляет собой комплексную процедуру, направленную на определение профессионального соответствия занимаемой должности руководителей и специалистов строительных предприятий, а также их структурных подразделений. С целью установить соответствие компетентности и уровня знаний данных лиц требованиям, определенным для конкретного вида деятельности в строительстве, проводится квалификационный экзамен.

По итогам экзамена работнику выдаётся квалификационный аттестат — документ государственного образца, подтверждающий степень его профессиональной подготовленности (наличие способностей, знаний, навыков) к выполнению заявленных видов работ.

Квалификационная аттестация строителей — сроки и цели проведения

Основными целями проведения аттестации персонала строительных компаний являются:

  • определение наличия необходимого уровня квалификации специалистов, выполняющих проекты строительных объектов, а также лиц отвечающих за организацию, техническую подготовку, проведение строительных и земляных работ;
  • повышение уровня ответственности исполнителей за выполнение работ в соответствии с необходимыми критериями норм качества и безопасности;
  • подтверждение того, что аттестуемый специалист может быть допущен к выполнению тех строительных работ, которые отнесены к категории опасных;
  • оценка соответствия установленным квалификационным требованиям, уровня профессиональных знаний и навыков специалистов, занимающих должность производителя работ, мастера, инженерно-технического сотрудника.

Действующее законодательство предусматривает обязательное прохождение курса повышения квалификации с последующей квалификационной аттестацией специалистов (в том числе имеющих учёную степень и звание) строительных компаний, входящих в состав профильных СРО и являющихся обладателями допусков к заявленным видам работ или планирующих их получение, не реже одного раза в течении пяти лет. Полученный по итогам аттестации квалификационный аттестат признаётся действительным в течении 5-и последующих лет.

Ответственность за несвоевременное проведение аттестации

Для получения свидетельства о допуске в штате строительной организации должно быть строго установленное число аттестованных сотрудников, не соответствие данному требованию является основанием для отказа в его выдаче либо приостановлении уже имеющегося допуска. Кроме того, несвоевременная аттестация персонала может послужить причиной привлечения к дисциплинарной ответственности компании члена СРО.

На руководителей проектных и строительных предприятий, ИТР которых подлежат квалификационной аттестации, налагается персональная ответственность за несвоевременное проведение аттестации, а также за допуск к производству работ не аттестованных специалистов.

Квалификационная аттестация уже сегодня или приглашение к сотрудничеству от ООО «Независимый центр сертификации и экспертиз»

ООО «Независимый центр сертификации и экспертиз» является официально аккредитованным центром по проведению аттестации с правом выдачи аттестата, подтверждающего соответственный уровень квалификации специалиста. Ваши сотрудники предельно оперативно пройдут аттестацию по направлениям:

  • архитектура;
  • инженерные изыскания;
  • проектирование;
  • общестроительные работы.

Лицам, успешно прошедшим тестирование, выдаётся квалификационный аттестат установленного образца.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector